Що важливо пам'ятати?
Базові правила розрахунку KPI
KPI є ключовими показниками діяльності компанії (Key Performance Indicator). KPI дозволяє об'єктивно оцінити результативність виконуваних дій. Система KPI виконує не лише функції контролю, а й стимулює трудову активність. Часто з урахуванням KPI будується система оплати праці (зокрема, формування змінної частини зарплати).
Керівництво компанії визначає ключові показники ефективності та вагу кожного показника індивідуально, залежно від цілей компанії та етапу її розвитку.
Наприклад:
- Мета – забезпечити план продажу товару у розмірі 80 000 грошових одиниць щомісяця. Ключовий показник – план продажу. Система виміру: фактична сума продажів/планова сума продажів.
- Ціль – підвищити суму відвантаження у періоді на 20%. Ключовий показник – середня сума відвантаження. Система виміру: фактична середня величина відвантаження / планова середня величина відвантаження.
- Мета – збільшити кількість клієнтів на 15% у певному регіоні. Ключовий показник – кількість клієнтів у базі даних підприємства. Система виміру: фактичне число клієнтів/планове число клієнтів.
Кожному KPI надається вага, що відображає його пріоритет з урахуванням цілей компанії. Вага KPI – число в інтервалі від 0 до 1. Вага головних показників, як правило, більша, а другорядних – менша. Сума всіх ваг має дорівнювати одиниці.
Заробітна плата працівника найчастіше складається з постійної частини (окладу), змінної частини та бонусу.
Постійна частина (оклад) - обов'язкова фіксована виплата. Є мінімальною гарантією оплати праці працівника, нижче за яку він не може отримати за умови виконання посадових обов'язків.
Змінна частина - залежить від виконання KPI.
Бонус – можлива разова премія (не носить постійний характер; може застосовуватись епізодично).
Планові значення цих параметрів, як правило, визначаються розміром середніх зарплат на ринку праці відповідно до галузі, кваліфікації співробітника, позиції, яку він займає, і т.д.
Ефективність виконання KPI розраховується як відношення фактичних показників до планових.
Розкид коефіцієнта коригування відповідно до ефективності компанія також визначає самостійно.
Наприклад:
- якщо план виконано менш ніж на 80% - застосовується понижувальний коефіцієнт 0,5;
- якщо план виконано в діапазоні 80-100% - коефіцієнт 1,0;
- якщо план виконано більш ніж на 100% - застосовується коефіцієнт, що підвищує 1,5.
Не слід будувати нездійсненні або складні плани. Для того, щоб мотивувати співробітників на виконання, завдання мають бути зрозумілими та досяжними.
Логіка розрахунку заробітної плати за допомогою KPI
- За посиланням, ви можете завантажити EXCEL-таблицю, в якій наведено базовий приклад розрахунку заробітної плати з урахуванням двох KPI.
- Збережіть файл на локальному диску.
- Змінюючи дані в полях, позначених зеленим кольором (вони не містять формул і можуть бути змінені), ви можете побудувати свою оптимальну систему розрахунку заробітної плати для менеджера з продажу
